Зворотній зв'язок керівнику від підлеглих приклад. Зворотній зв'язок як інструмент керівника

Якщо співробітник неуважний, пасивний і не зацікавлений в результаті, вам необхідно з'ясувати причину його стану і постаратися змінити його настрій: покажіть йому, що ви помітили його настрій; скажіть йому, що ви стурбовані цим, запропонуйте допомогу.

Що ви можете сказати:"Я помітив, що ти не такий як завжди. Це змушує мене відчувати, що я роблю щось неправильно", "Чи все в порядку? Якщо ти не проти, то я готовий поговорити і допомогти тобі".

1. Якщо співробітник не виконав проект вчасно.

Очевидно, вас це розчаровує, але ви вже нічого не можете з цим вдіяти. Кожен повинен бути відповідальним за свою роботу, тому: з'ясуйте, чому це сталося, мотивируйте його на терміни та якісний результат в майбутньому, запропонуйте ідеї для підвищення ефективності його роботи.

Що ви можете сказати:"Проект не був зданий вчасно, не міг ти пояснити, чому?", "Твоя робота дуже важлива, якщо ти запізнюєшся, сповільнюється вся команда". "Переконайся заздалегідь, що для наступного проекту у тебе буде більше часу і ресурсів, щоб закінчити в термін. Спробуй планувати свою роботу заздалегідь, наприклад, по п'ятницях, щоб переконатися, що ти не перевантажений. Я пробував це в своєму останньому проекті, і це мені дуже допомогло ".

1. Якщо співробітник зробив помилку з клієнтом.

Помилки трапляються, але ви хочете зробити все, що в ваших силах, щоб переконатися, що це ніколи не повториться, клієнти дуже важливі. Коли ви даєте коментарі, докладно розкажіть про те, що сталося, а також: скажіть їм, щоб вони не хвилювалися, це можна виправити, поясніть їм, як потрібно було зробити, щоб цього більше не повторилося, запропонуйте допомогу.

Що ви можете сказати:"Не переживай, але в наступний раз не забудьте оновити свою платіжну інформацію, перш ніж відправляти їм свій ключ доступу".

1. Якщо працівник не ладнає з будь-ким.

Ця ситуація трохи більш тривожна, але знову ж вам варто зосередитися на поведінці, а не на людину: будьте відверті, запропонуйте ідеї для вирішення проблеми.

Що ви можете сказати:"Я хотів повідомити тобі, що недавно у мене з'явилося кілька скарг від людей в команді з цієї проблеми". "Я хотів поговорити безпосередньо з тобою про це, щоб зрозуміти, що ми можемо зробити для вирішення ситуації". Можливо, тобі варто відпочити пару днів? Або робота на дому один день в тиждень допоможе тобі впоратися зі стресом ".

1. Якщо працівник не бере ініціативу в свої руки.

Коли ви повідомляєте співробітнику про це: скажіть йому, як це впливає на вас, запропонуйте допомогу чи консультацію.

Що ви можете сказати:"Я помітив, що ти не береш ініціативу на себе, як раніше. Це змушує мене відчувати, що я зробив щось не так. У чому справа? Давай розберемося разом в цьому питанні".

1. Якщо у співробітника поганий тайм-менеджмент.

Управління часом - це складне завдання, над якою необхідно постійно працювати. Однак якщо це стає проблемою, вам потрібно дати йому зворотний зв'язок: розкажіть йому, як це впливає на команду, дайте пораду по тайм-менеджменту.

Що ви можете сказати:"Я помітив, що ти невірно спланував свій час в останніх 3 задачах". "У мене теж була ця проблема, але потім я виявив інструмент, який мені дуже допоміг. Я б рекомендував тобі спробувати і подивитися, як ти зможеш оптимізувати свій час".

1. Якщо продуктивність співробітника знизилася.

Є багато причин, за якими продуктивність співробітника могла б знизитися, важливо не робити поспішних висновків. Перед тим, як робити догану або давати негативний зворотний зв'язок, краще: спробуйте з'ясувати причину, запропонуйте допомогу.

Що ви можете сказати:"Я помітив деякі зміни в твоїх робочих результатах за останній місяць. Я знаю, наскільки ти зазвичай продуктивний, тому ми можемо поговорити і з'ясувати, чи є у тебе якісь проблеми, з якими я міг би допомогти". "Якщо є щось то, про що ти хочеш, я завжди готовий вислухати. я знаю, що ми можемо вирішити це разом, і я не сумніваюся, що ти можеш повернути свою колишню продуктивність ".

1. Якщо співробітник бреше

На жаль, плітки не залишаються в шкільному дворі, вони є скрізь. Для менеджера в таких випадках важливо контролювати ситуацію, тому що негатив і помилкові чутки можуть вбити дух компанії і спровокувати виникнення непотрібних проблем. Якщо ви знаєте співробітника, який бреше, важливо поговорити з ними конфіденційно.

Що ви можете сказати:"Я був трохи здивований, дізнавшись, що ти говорив про це з іншими співробітниками. Я розумію, чому це відбувається, і я шкодую, що так вийшло, але я хочу, щоб ти знав, що завжди можеш прийти і поговорити про це зі мною . Це був би більш ефективний спосіб впоратися з ситуацією ".

Детальну зворотний зв'язок варто давати співробітнику мінімум раз на півроку. До неї варто підходити відповідально - щоб не відбити бажання працювати, а допомогти вирішити проблеми, а то і стимулювати на нові звершення. Розібралися, які правила варто дотримуватися, коли даєте фідбек.

1. Продумайте зміст розмови

Заздалегідь подумайте, що, як і в якій послідовності хочете сказати співробітникові. Якщо боїтеся що-небудь упустити під час розмови, складіть короткий план фідбек.

Можливо, ви переживаєте, що зірветеся на співробітника, тому що останнім часом він працював погано, а ви багато нервували. Заздалегідь обміркуйте формулювання, щоб під час зворотного зв'язку не образити людину. Все-таки мета фідбек - НЕ розкритикувати, а показати помилки і допомогти їм запобігти.

Запитайте зворотний зв'язок на співробітника у колег, з якими він тісно працював. Дізнайтеся, як вони оцінюють його професійні якості, вміння вирішувати проблеми. Це дозволить краще зрозуміти, як людина справляється з роботою.

2. Заздалегідь попередьте співробітника про фідбек

Уявіть: ви тільки налаштувалися на роботу, зосередилися, і раптом вас просять пройти в кабінет начальника. Термінове завдання горить, через годину - важлива нарада. Час для зворотного зв'язку, м'яко кажучи, не найбільш вдалий.

Середу, де зворотний зв'язок може підстерігати коли завгодно, співробітники розцінюють як небезпечну: не ясно, чи буде день йти за планом, чи не виникне звідки не візьмись стрес.

Тому заздалегідь попередьте людини про те, що хочете дати зворотний зв'язок. Співробітник розпланує день і буде менше нервувати. Крім того, він порефлексірует, подумає про свої помилки і успіхи - це буде корисно для розмови. Людина легше сприйме зворотний зв'язок, адже він буде до неї підготовлений.

3. Давайте зворотний зв'язок особисто

Напевно, ви чули про таке правило: «Лай особисто, хвали публічно». І якщо з першою частиною все зрозуміло - критика на очах у команди викличе у співробітника сильний стрес і тільки віддалить його від колег, - то з другої можна посперечатися. Кого-то публічна похвала змусить здорово понервувати.

Давайте зворотний зв'язок один на один, а не групі людей, навіть якщо збираєтеся говорити тільки хороше. Справа тут не тільки про те, що кожен сприймає публічну похвалу по-своєму, але і в тому, що співробітнику теж потрібно висловитися під час фідбек. Говорити про свої проблеми, просити поради, задавати питання на людях набагато важче, ніж в розмові віч-на-віч.

4. Не нападайте

Умовно, у людей є три «розділу» мозку: «рептильний», «емоційний» і «логічний». Перший існує довше всіх, останній - наймолодший, і у нього швидше за все сідає батарейка. За словами дослідників, він не може функціонувати постійно, і більшу частину часу біля керма знаходяться «рептильний» і «емоційний» розділи мозку. Через них в першу чергу проходить все, що людина чує, бачить, відчуває.

Якщо ви почнете критикувати співробітника з порога, він сприйме вашу мову як напад, і почне захищатися - це станеться інстинктивно. Навіть якщо ви будете приводити хороші аргументи, співробітник сприйме ваші слова не так, як ви хочете: у нього буде стрес.
Тому важливо підносити зворотний зв'язок так, щоб її не сприймали як акт агресії. На початку розмови повідомте сотруніку що-небудь нейтральне, наприклад, що нового сталося або станеться в команді. Якщо за плечима складний проект, скажіть, що нарешті-то можна видихнути. Так ви створите привітну, довірчу атмосферу, і співробітник буде готовий спокійно і вдумливо сприймати ваші слова, в тому числі критику.

5. Не оцінюйте

Якісний фідбек - це перерахування фактів, але не ваша особиста оцінка того, що сталося. Просто розкажіть співробітнику, як бачите його дії зі свого боку, як вони вплинули на вас, на роботу команди, на продукт. А що робити з цією інформацією, нехай вирішує сам співробітник.

Будьте безоціночно: «рептильний» розділ мозку співробітника не знайде причин для занепокоєння і буде відчувати себе в безпеці. Тільки в такому стані можна спокійно обдумати факти і зрозуміти, над чим далі працювати.

6. Будьте конкретні

Поділіться з людиною, які саме дії привели до успіху проекту або провалу. Якщо ви цього не поясните, йому буде важко виправити помилки або повторити відмінний результат. Так що під час зворотного зв'язку - критикуєте ви або хвалите - будьте конкретними і не шкодуйте часу на роз'яснення.

7. Покажіть, що помилки можна виправити

Дайте співробітнику зрозуміти, помилки - це нормально, і їх можна виправити. Не кажіть, що його провали призвели до жахливих наслідків. Якщо це так, співробітник сам все розуміє. Тут важливо розібратися, що робити далі, а чого не повторювати.

Слова «ти допустив багато помилок в цьому кварталі, через що проект постраждав» не допоможуть виправлятися і рости, людина тільки старанніше буде звинувачувати себе. А формулювання на кшталт «ми спробували, поки не вийшло, але у нас все попереду» допомагають заспокоїтися і сконцентруватися на тому, як виправити промахи.

8. Запитуйте і вислухайте співрозмовника

Говорити треба не тільки вам, а й співрозмовнику - нехай він теж дасть вам зворотний зв'язок: поділиться переживаннями, розкриє свою точку зору, попросить поради або навіть посперечається з вами. Може бути, ви чогось не знаєте, у вас неповні або помилкові дані. Важливо влаштувати діалог, щоб краще розуміти один одного.

Якщо співробітник наробив помилок, не закидати його своїми здогадками, а спочатку запитайте, які, на думку людини, у провалу були причини. Задавайте питання: вони допоможуть і вам, і самому співробітнику розібратися в проблемі.

9. Шукайте рішення проблем разом

Розібравшись, в чому полягають проблеми, не поспішайте пропонувати свої рішення і не давайте прямих вказівок. Нехай людина сама подумає, що краще зробити, і візьме відповідальність на себе. Виконувати рішення, які були нав'язані, легше і приємніше.

Якщо працівник не може зрозуміти, як впоратися з проблемою, допоможіть йому: запропонуйте кілька варіантів, розкажіть, що ви б зробили на його місці. Не давайте поради на кшталт «прокачувати і будь проактивним»: вони не допоможуть. Пропонуйте виконати конкретні дії: «навчися працювати з таким-то фреймворком», «з'явиться ідея - розкажи про неї мені, і, якщо все добре - замовнику проекту». Головне тут - не тиснути.

Склавши план дій, переконайтеся, що правильно зрозуміли один одного. Можна навіть письмово зафіксувати домовленості, щоб не забути про них.

Джерело: http://www.b17.ru/article/learn_to_give_feedback_to_guide_the/

Кожному поважає себе керівнику дуже важливо навчитися правильно давати підлеглим зворотний зв'язок. Адже від цього вміння, багато в чому, буде залежати успішність очолюваної вами компанії. Можна сказати, що даний навик є мистецтвом хвалити і лаяти своїх підопічних. Але, найбільше хотілося б загострити увагу на тому, як правильно сказати підлеглому про допущену ним помилки, про досконалої помилку так, щоб не образити або, як кажуть в Японії, зберегти його обличчя?

Розберемо для початку поняття: що ж таке зворотний зв'язок?

Якщо коротко, то це певний механізм передачі інформації, що складається з декількох питань або пропозицій від керівника своїм співробітникам, від співробітників - своїм колегам і назад, в різних варіантах і т.д. У будь-якому випадку це скоріше діалог, ніж минулого, хоча багато керівників, чомусь це не розуміють.

Правильно дати інформацію своєму підлеглому взагалі, і в формі зворотного зв'язку, зокрема, просто необхідно.

Чому? Та хоча б тому, що своєчасність цієї дії смотівірует вашого співробітника на творчість, на профілактичну роботу щодо недопущення помилок в майбутньому. Адже всі ми знаємо про важливість і необхідність своєчасного дії. І найголовніше - правильна зворотний зв'язок допоможе домогтися від нашого підлеглого бажаних результатів в роботі!

Якщо вже давати співробітникам зворотний зв'язок, то це потрібно робити ПРАВИЛЬНО! Ні в якому разі не слід обмежуватися такими оцінними категоріями як «ПОГАНО» або «ДОБРЕ». Цього буде явно недостатньо для адекватного зворотного зв'язку, крім того, прибуток вашої компанії від такого чорно-білого підходу до вирішення організаційних питань може сильно постраждати, та й емоційний фон працівників - теж. При відсутності хорошою зворотного зв'язку в організації, настає свого роду «мертва» тиша »призводить до відсутності будь-яких взаємодій в компанії.

Для встановлення зворотного зв'язку з персоналом можна задати лише три чітких питання:

1) Що у тебе вже виходить?

2) Як ти бачиш свою роботу?

3) Як ти вважаєш, чи можна виконувати цю роботу краще і що для цього треба?

● Важливо! У цьому блоці головним критерієм має бути позитив. Не повинно бути ні критики, ні інших негативних вербальних, а також невербальних проявів. Тому завжди слід починати з хорошого. З того, що можна відзначити з кращого боку.

Наступним блоком має йти бажання простимулювати зростання свого працівника. Значить, має сенс звернути його думки в бік креативності, в бік поліпшення його діяльності. Задати йому напрямок для прискорення і модернізації його діяльності. Тут можна почати задавати питання: що можна зробити прямо зараз? Це дозволить вашому співробітнику прямо зараз підготуватися до активних дій.

● Важливо! Якщо вже й доводитися робити зауваження, то робіть це конструктивно, по суті, намагаючись змінити поведінку людини. Ні в якому разі не критикуйте його особистість. Особистість співробітника повинна бути для вас, якщо можна так висловитися, недоторканність!

Можна порекомендувати використовувати схему: «+», «-», «+». Це означає: Похвали (+) = побрання (ВКАЗАТИ, НАДАТИ ПРИСКОРЕННЯ, НАПРАВИТИ) (-) \u003dЗНОВУ похвалив (Заохотити) (+).

Найцікавіше, що необов'язково тільки задавати питання, можна в такий же, або подібно наведеної вище формі, ВИДАВАТИ для співробітників зворотний зв'язок, у вигляді затвердження:

1) Сказати співробітнику про те, ЩО він зробив добре.

2) Підказати (задекларувати) йому про те, що він може зробити ще краще в процесі виконання своєї роботи.

3) Запропонувати йому це зробити негайно або рекомендувати реалізацію процесу в певний момент часу.

Отже, якщо ви в своєму керівництві будете користуватися подібною схемою зворотного зв'язку з підлеглими, то вони ні в якому разі не будуть ображатися на вас.

Використовуйте це і результати вас приємно здивують!

Більш того, ви помітите суттєві зміни в мотиваційній сфері співробітників вашої організації в потрібну саме вам, як керівнику, сторону.

Використовуйте це і результати вас приємно здивують!

Щоб співробітники розуміли вас і хотіли добиватися результатів разом з вами, важливо грамотно обговорювати з ними їх слабкі і сильні сторони і ставити їм мети. У цій методичке ви знайдете техніки, рекомендації та приклади з подачі зворотного зв'язку менеджерам з продажу.

Цілі зворотного зв'язку

• допомогти співробітникові усвідомити свої сильні і слабкі сторони;
• підтримати дії, що підвищують ефективність роботи;
• допомогти витягти досвід з допущених помилок.

Що значить правильна зворотний зв'язок

• параметри оцінки прозорі, зрозумілі і відомі співробітникам;
• процедура оцінки об'єктивна, не базується на особистих симпатіях / антипатіях - для цього часто запрошують фахівця з боку;
• розбору підлягають ситуації, які відбулися недавно, наприклад, протягом однієї звітної тижні;
• критика повинна бути обґрунтована результатами оцінки;
• критика повинна бути конструктивною, тобто пропонувати шляхи вирішення проблем;
• повинна існувати система заохочень відзначилися співробітників;
• повинна вестися статистика, за якою можна простежити прогрес.

Послуга «Контроль якості відділів продажів»: кому це стане в нагоді, і як ми це робимо

Як давати зворотний зв'язок менеджерам

Модель «Бутерброд»

Блок розбору помилок (розвиваюча зворотний зв'язок) знаходиться між блоками позитивного зворотного зв'язку. Застосовується в бесідах з постановки цілей, коригування результатів, розвитку співробітників:

Менеджер Сергій виправив помилки минулого тижня, але план з продажу поки не виконав. Даємо Сергію зворотний зв'язок.

Почнемо з позитивного. «Сергій, на цьому тижні ти досяг успіху і виправив помилки, які ми зустрічали в твоїх розмовах протягом місяця. Тепер під час розмови по телефону ти звертаєшся до клієнтів по імені, зацікавлено ведеш діалог, призначаєш наступний крок продажу ».

Обговоримо те, що вимагає корективів, обговоримо план поліпшень. «При цьому є куди рости. Зверни увагу на презентацію продукту, компанії. Наші клієнти звертаються в десятки компаній, нам потрібно виділятися серед них, зацікавити клієнта своєю пропозицією. Давай обговоримо, що ти можеш зробити для цього ». Ні відкритої критики, ми обговорюємо з співробітником план поліпшення його показників.

Завершуємо бесіду позитивно. «Дуже добре, план дій погоджений, приступаємо до роботи. Постарайся обдзвонити поточних клієнтів, використовуючи план, який ми обговорили. Якщо будуть складності і питання, звертайся ».

модель SOR

Підходить у випадках, коли співробітник порушив стандарти роботи компанії, провинився:

Менеджер Олексій не відповів на заявку клієнта у встановлений час, клієнт розірвав контракт на сервісне обслуговування.

Нагадуємо про стандарт (Standart). «Олексій, в нашій компанії є правило - заявка на сервіс повинна оброблятися якнайшвидше, максимум протягом 30 хвилин. Клієнт повинен протягом 30 хвилин знати, що ми прийняли заявку і почали працювати ».

Викладаємо факти і спостереження (Observation). «Вчора о 10:15 надійшла заявка від нашого клієнта, але ти передзвонив тільки о 15:00. Клієнт прочекав багато часу і намагався самостійно усунути несправність ».

Обговорюємо вплив на бізнес, результат вчинку співробітника (Result). «В результаті клієнт вирішив розірвати контракт сервісного обслуговування, тому що не отримав допомоги в зазначений час».

Наступний крок - усвідомлення співробітником свого вчинку і прийняття зобов'язань за наслідки своєї поведінки.

модель BOFF

Новий менеджер Ірина регулярно порушує стандарти якісного сервісу: неважливо спілкується з клієнтами, з запізненням обробляє заявки, забуває вчасно передзвонити, затримується під час обідніх перерв.

Поведінка (Behaviour). Викладіть Ірині свої спостереження про її роботі. Конкретно, на мові фактів, бажано з деталями, датами спостережень. Обговоріть причини. Іноді буває, що працівник не цілком обізнаний про те, що від нього чекають.

Результат (Outcome). Обговоріть з Іриною, як її поведінка (роздратування і грубість у спілкуванні з клієнтами, ігнорування заявок, тривала відсутність на робочому місці після перерви) позначається на результатах бізнесу, на кількості обслуговуваних клієнтів, на числі надходять від клієнтів скарг.

Почуття (Feelings). Скажіть про те, що ви відчуваєте, знаючи, що Ірина працює таким чином. Ви засмучені, засмучені, що не дуже щасливі, вам неприємно усвідомлювати. Обговоріть, що відчувають інші менеджери, коли Ірини тривалий час немає на робочому місці, і їм доводиться обробляти додаткову кількість дзвінків. Тим самим ви допоможете Ірині усвідомити неприйнятність її поведінки.

Майбутнє (Future). Обговоріть з Іриною, як їй змінити свою поведінку. Найкраще ставити запитання і отримувати відповіді від співробітниці. Це дозволить їй прийняти відповідальність за рішення і дії в майбутньому. В кінці бесіди домовтеся про конкретні дії і терміни, намітьте план дій на майбутнє. Бажано запланувати дату наступної зустрічі, щоб проконтролювати і обговорити прогрес Ірини.

• прослухайте дзвінок разом;
• запитаєте оператора, що він в цілому думає про цей дзвінок;
• запитаєте оператора, що він вважає, він зробив найкраще;
• запитаєте оператора, що він думає про враження клієнта і чи скористається клієнт знову послугою або продуктами компанії;
• запитаєте оператора, що б він хотів поліпшити в цьому дзвінку;
• тепер висловіть свою думку про цей дзвінок, користуючись, наприклад, моделлю «бутерброд»;
• виберете одну вузьку область, на якій зосередитеся, використовуючи техніку SMART. Не беріть тему «обслуговування клієнтів» - вона занадто велика для однієї сесії;
• програйте ситуацію заново: ви - клієнт, а менеджер спробує врахувати свої помилки і побудувати спілкування з урахуванням зауважень.

Головне завдання зворотного зв'язку за підсумками ассесмента - показати учаснику
його результати і допомогти прийняти їх, щоб надалі співробітник спирався
на свої сильні сторони, розвивав компетенції, що вимагають уваги, і делегував ту роботу, до якої не продемонстрував ні потенціалу, ні розвинених навичок. Однак буває, що на зворотному зв'язку консультанту доводиться виступати в незвичній ролі - наприклад, амбасадора компанії-клієнта.

Тамара Сумина, керівник проектів з проведення центрів оцінки і розвитку, згадує 3 випадки, коли зворотний зв'язок вийшла за рамки обговорення результатів оцінки, а консультант зіткнувся з завданнями, які зазвичай повинні вирішувати керівники.

Стаття буде корисна керівникам і HR. Менеджерам вона допоможе помітити в стосунках з підлеглими моменти, на які зазвичай не залишається часу
або сил, хоча їх вплив на ефективність співробітників може бути значущим.
HR-фахівців підкаже, на що звернути увагу при вибудовуванні розмови між керівником і його підлеглим.

Зворотній зв'язок як можливість прояснити неприємні робочі моменти в минулому

Одного разу ми проводили центр оцінки і розвитку для добувної компанії.
Один з учасників був дуже насторожений і напружений на ассесмент. Звичайно, ситуація оцінки - завжди стрес, тому з недовірою і напруженістю ми стикаємося часто. Однак на інтерв'ю за компетенціями учасник вів себе особливо дивно.

Я ставила стандартні запитання: «Розкажіть, як ви підбираєте інструменти мотивації підлеглих», «Наведіть приклад, коли вам довелося врегулювати конфліктну ситуацію в колективі» і т.д. А учасник кожну відповідь починав з власного питання: «Чому ви це питаєте?».

Результати психометрики вказували на стан глибокої невпевненості,
і саме з цього я почала нашу розмову на сесії зворотного зв'язку. З'ясувалося, що за рік до оцінки підлеглі написали на учасника скаргу вищому керівництву компанії і зажадали зняти з посади. Учасника перевели на іншу позицію: теж високу, але не управлінську, а експертну.

Тому кожен мій питання на інтерв'ю за компетенціями він пов'язував
з тією ситуацією. І хоча вона вирішилася, а учасник залишився в компанії, керівництво не вважало за потрібне поговорити зі співробітником, прояснити цю неприємну ситуацію і визнати цінність його роботи: експертиза учасника високо цінувалася в компанії.

Керівники нерідко думають, що рішення залишити співробітника важливіше розмов

Зворотній зв'язок дала учаснику можливість висловитися - розповісти про свої тривоги, сумніви, страхи. А головне - бути почутим.

Якщо ваш співробітник допустив серйозну помилку або зіткнувся з невдачею, але залишився в компанії, знайдіть час для розмови і докладного обговорення неприємної ситуації. Можливо, співробітник глибоко переживає проблему
і це позначається на його поточних робочих завданнях. Відкрите обговорення помилок і визнання цінності його праці допоможе співробітнику подолати ситуацію, сприйняти її як корисний досвід і не допускати подібних помилок в майбутньому.

Зворотній зв'язок як спосіб обговорити поточні складнощі в роботі

Одного разу ми оцінювали співробітників великої компанії, щоб дати рекомендації щодо формування кадрового резерву. На ассесмент один з учасників демонстрував до процедури велику недовіру: він не хотів брати участь в програмі кадрового резерву, оскільки розвиток управлінських якостей його не цікавило.

Набагато важливіше для учасника було залишитися на своїй посаді і розвиватися в ролі експерта. Тому на зворотний зв'язок замість розмови про перспективи розвитку менеджерських якостей ми обговорили поточні складнощі в роботі з прив'язкою до компетенцій, які оцінювали на ассесмент.

Так, наприклад, учасник зрозумів, чому йому важко домовитися з суміжним підрозділом - компетенція «крос-функціональна взаємодія»
була практично не розвинена. Це показали результати психометрики і очного ассесмента: учасник підкреслено незалежно висловлював свою точку зору, не приймав до уваги заперечення колег і наполягав на своєму. Ситуації і інтереси інших підрозділах його не хвилювали.

Від сесії зворотного зв'язку учасник очікував, що його будуть «змушувати розвиватися», тому мені довелося побудувати розмову максимально м'яко і показати,
що ті спостереження, які ми зробили в ході оцінки, можуть бути корисні не тільки для кар'єрного просування, але і для повсякденної роботи. «Спасибі, я думав, буде гірше», - зізнався учасник в кінці розмови.

Не всім співробітникам потрібно і хочеться розвивати управлінські якості і просуватися по кар'єрних сходах. Якщо ви плануєте відправити когось із підлеглих на оцінку, з'ясуйте, чи хоче співробітник просуватися як управлінець або ж йому важливіше розвиватися в ролі експерта.

Зворотній зв'язок як інструмент адаптації в новому колективі

Буває, що співробітник проходить центр оцінки відразу після того, як прийшов в компанію. При цьому вимоги, які висував до нього минулий роботодавець, часто не збігаються з тими якостями, які цінуються в новій компанії. І на ассесмент учасник за звичкою поводиться так, як заохочувалося на попередньому місці роботи.

Наприклад, в минулому компанії головною компетенцією було дотримання правил і процедур, а ініціативність не дуже цінувалася. А на новій посаді, навпаки: процедури і дедлайни - на другому плані, тоді як відкритість новому і готовність до змін затребувані в першу чергу.

У цьому випадку консультант на зворотний зв'язок відіграє роль амбасадора клієнта і прийнятої в його компанії моделі компетенцій, тобто перенаправляє учасника з однієї системи координат в іншу. Пояснює, що низькі результати оцінки
- це не знак того, що учасник не досить фаховий або погано впорався з кейсами, а говорять швидше про те, що на ассесмент він орієнтувався на минулу модель компетенцій. А на новому місці роботи цінуються і потрібні інші компетенції.

Такий зворотній зв'язок допомагає співробітнику швидше адаптуватися на новому місці.

Завдання HR в подібній ситуації - звернути увагу співробітника на різницю тих компетенцій, які цінувалися на колишній посаді, і тих, які вимагаються від нього в новій компанії. Будучи посередником в розмові між керівником і його підлеглим, HR-фахівця важливо показати, які навички і якості будуть потрібні співробітнику на новому місці, а головне - за допомогою чого їх розвинути.